<포럼>통상임금 立法체계 조속히 개편해야

클릭하시면 더 큰이미지를 보실 수 있습니다

전삼현/숭실대 법대 교수, 기업법률포럼 대표

지난 26일 서울고등법원의 ‘GM대우 판결’ 이후 통상임금의 정의(定義)를 두고 재계와 노동계 간의 갈등이 심해지고 있다. 그 이유는 이번 판결처럼 성과급을 통상임금으로 본다면, 기업(企業)들이 근로자들에게 추가로 소급해서 지급해야 할 임금채무액이 한국경영자총협회는 34조5000억 원, 노동연구원은 21조9000억 원으로 추정하고 있기 때문이다. 두 기관의 추정치가 차이는 있지만, 어쨌든 이번 판결로 인해 기업들이 추가로 지급해야 할 소급임금 채무액이 총 수 십조 원에 이르는 건 분명하다.

일각에서는 이러한 문제는 노·사(勞使)가 합의하면 잘 해결될 수 있다는 긍정론을 펴는 이도 있다. 그러나 세상만사가 돈과 직결되면 대부분이 대립 관계로 비화하기 때문에 입법(立法)을 서둘러야 한다는 전문가가 많다. 이는 입법을 통해 통상임금의 범위를 명확히한 일본의 경우에는 통상임금 소송이 거의 없는 반면, 우리나라는 1982년 이래 걸핏하면 소송이 제기된다는 사실로 확인된다. 물론, 입법만이 능사일 수는 없다. 그러나 국민을 통제하는 입법은 줄이되, 국민에게 법적 안정성을 부여하는 입법은 늘리는 게 최선이다. 이러한 관점에서 본다면 통상임금의 입법체계를 조속히 개편하는 건 시급한 민생입법이다.

이를 위해서는 우선, 현행 근로기준법 시행령의 규정을 개정할 필요가 있다. 시행령 제6조는 ‘통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다’고 애매하게 정의하고 있다. 따라서 법원의 판례도 ‘고정적으로 지급한 금액’을 두고 통상임급에 대한 판단이 엇갈린다. 정기적이고 일률적으로 지급한 금액을 통상임금으로 볼 것인지에 대한 입장 차이를 보이고 있는 것이다. 일부 판결은 성과급이어도 정기적으로 지급됐으면 통상임금에 해당한다고 본 반면, 일부 판결은 근무성적에 따라 지급되는 성과급은 통상임금 범위에 포함되지 않는다고 한다.

이처럼 판례의 입장이 각기 다르다 보니, 당연히 노·사 간 갈등도 통상임금을 빌미로 소송 전으로 빈번히 비화하고 있다. 지금까지만도 이미 60여 기업이 통상임금 소송에 휘말려 있다고 한다. 심지어 민주노총은 노조 미가입 근로자들까지 모아 집단소송을 준비한다는 소문도 있다. 일각에서는 지난 26일 서울고법의 GM대우 판결로 인해 통상임금 소송이 더 많이 제기될 것이라고 예견하기도 한다.

따라서 일본처럼 현행 근로기준법 시행령 제6조를 근로기준법 제2조의 정의 규정으로 이관하고, 시행령에 통상임금에 포함되지 않는 사항들을 열거해 현재와 같은 법 해석상의 혼란을 예방하는 일이 시급하다. 그리고 입법이 성사되기 전에는 법원이 미시적 관점뿐만 아니라 거시적인 관점에서도 통상임금 문제를 바라보고 해석하려는 노력이 필요하다. 이미 우리나라는 저성장 국면에 접어든지 오래이며, 청년실업이 증가하는 등 신규 일자리 창출에 어려움을 겪고 있다.

특히, 지난 5월 박근혜 대통령의 미국 방문 당시 GM 회장이 통상임금 문제 해결을 전제로 향후 5년 간 한국에 80억 달러를 추가로 투자할 계획을 밝힐 정도로 통상임금이 우리 경제에서 차지하는 비중이 크다. 한국경총도 상여금이 통상임금에 포함되면, 기업이 추가적으로 즉시 부담해야 할 인건비 때문에 약 40만 개의 일자리가 감소할 것이라고 경고한 바 있다. 이를 단지 엄포나 엄살로 치부하기에는 우리 경제 현실이 너무 어둡다. 사법부의 지혜와 거시적 안목이 그 어느 때보다도 절실한 이유다. 그리고 창조경제의 실현도 통상임금 문제 해결과 직결된다는 사실을 인식할 필요가 있다.