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노동·복지
[사회] 게재 일자 : 2015년 12월 30일(水)
국회에 발목 잡힌 노동개혁… 정부 지침으로 돌파구 마련
정부 노동시장 2大 지침 초안 페이스북트위터밴드구글
▲ ‘2大 지침’ 간담회 이기권(왼쪽) 고용노동부 장관이 30일 오전 정부서울청사에서 열린 ‘직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북 및 취업규칙 변경 지침 마련을 위한 전문가 간담회’에서 참석자들과 인사하고 있다. 김낙중 기자 sanjoong@
해고 근거·정당성 요건 명확화
근무성적부진 해고사유 분명히

사회 통념상 합리성 인정될 땐
과반 동의 없어도 임금피크제

엄격하고 꼼꼼한 예외조항 둬
해고 남발 등 부작용 최소화


정부가 30일 내놓은 2대 지침 초안의 핵심은 통상해고가 정당성을 갖기 위해선 어떤 요건을 충족해야 하는지 기준과 근거를 명확히 한 것이다.

근로기준법은 근로자를 해고하는 경우 정당한 이유가 있어야 한다고 규정한다. 업무명령 위반이나 비위행위에 따른 ‘징계해고’와 긴박한 경영상 필요성에 따른 ‘정리해고’는 법적인 기준이 비교적 명확하지만 저성과나 업무부적응 등에 따른 통상해고는 어떤 경우가 ‘정당한 해고’로 받아들여지는지에 대한 명확한 규정은 없다.

초안은 기존 판례를 바탕으로 업무능력 결여와 근무성적 부진은 해고의 사유가 될 수 있다는 점을 분명히 했다. 그러면서 △단체협약·취업규칙 등에 업무능력 부족이 해고 사유에 해당한다는 점을 명확히 규정해야 하고 △객관적·합리적 기준에 따른 인사평가가 이뤄져야 하며 △저성과자를 바로 해고해선 안 되고 교육훈련과 배치전환 등 개선 기회를 주는 등 여러 요소를 고려해 해고의 정당성을 판단할 수 있다는 단서를 달았다.

특히 객관적이고 공정한 인사 평가의 기준을 자세하게 제시했다. 인사 평가자의 주관이 최소화될 수 있게 세분화되고 구체적인 평가항목 규정, 인사평가 설계 단계에서의 근로자 참여 여부 등을 전제조건으로 하고 있다. 또 상대평가보다는 절대평가가 인사평가의 객관성과 합리성을 담보할 수 있다고 봤다. 평가의 신뢰성을 높이기 위해 인사 평가자를 복수로 두거나 평가를 여러 단계로 쪼개고, 근로자가 이의 제기를 할 수 있는 절차를 마련해야 한다는 점도 포함됐다.

또 공정한 인사평가를 거쳤어도 △전직 명령 후 1년 이내이거나 노조 전임자 등 파견 복귀 후 1년 이내인 근로자 △업무상 재해를 입어 휴직 후 복직한 지 1년 이내인 근로자 △출산·육아 휴직 후 복직한 지 1년 이내인 근로자 등은 저성과 대상자에서 제외해야 한다고 봤다.

취업규칙 불이익 변경과 관련해선, 정년 60세 의무화 제도에 따른 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 불이익 변경 완화가 사회통념상 합리성을 인정받을 수 있는지에 초점을 뒀다. 판례는 사용자가 근로자에게 불리한 방향으로 취업규칙을 변경할 때 과반수 노동조합 또는 과반수 노동자의 집단적 동의를 받아야 하지만, 사회통념상 합리성이 인정될 경우 근로자의 동의를 받지 않더라도 예외적으로 취업규칙 불이익 변경이 가능하다고 본다.

초안은 △정년 60세 의무화가 시행되면서 기존 정년을 넘을 때부터 임금이 감액되더라도 근로자의 불이익 정도가 크지 않다는 점 △정년 60세 의무화에 따라 신규일자리 창출 여력이 떨어지고 인건비 부담이 가중되는 사용자 측의 상황 △동종기업과 사회 일반의 임금수준과 비교한 상당성△정년연장에 따른 근로시간 단축과 업무조정 등 여부 △노동조합 등과의 충분한 협의 노력 등을 종합적으로 충족한다면 취업규칙 불이익 변경 요건이 가능하다고 봤다.

하지만 정부는 초안 공개는 공론화를 위한 과정일 뿐 최종안은 아니라는 입장이다. 앞으로 노사정 협의 내용에 따라 충분히 수정될 수 있다는 것이다. 이에 더해 5대 노동개혁 법안의 국회 통과 가능성이 낮은 가운데 2대 지침이라도 조속히 시행해야 한다는 판단이 정부의 초안 공개 요소로 작용한 것으로 보인다.

김영주 기자 everywhere@munhwa.com
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