클릭하시면 더 큰이미지를 보실 수 있습니다 박영범 한국산업인력공단 이사장이 8일 서울 영등포구 당산동 서울남부지사에서 일·학습 병행제와 청년 취업난 대책에 대해 설명하고 있다. 김선규 기자 ufokim@
박영범 한국산업인력공단 이사장
박영범 한국산업인력공단 이사장은 최근 새로운 취업 모델로 부상하고 있는 ‘일·학습 병행제’의 설계자로 인정받고 있다. 박 이사장은 한국직업능력개발원장 시절인 2011년부터 일·학습 병행제를 연구하기 위해 독일과 스위스 등 선진국들을 수차례 방문하는 등 현장을 찾아다녔다. 박 이사장은 이들 국가를 돌아보면서 학력 차별 없는 인재 양성 문화와 일하면서 배우는 일·학습 병행 문화에서 한국 고용시장 문제점의 해결책을 봤다고 말했다.
박 이사장은 8일 서울 영등포구 당산동 서울남부지사에서 가진 문화일보와의 인터뷰에서 “독일과 스위스는 청년의 30% 정도만 대학에 간다”며 “대학 졸업자나 고등학교 졸업자나 모두 사회적으로 동등한 대우를 받는다는 게 청년 실업 해결의 핵심이었다”고 밝혔다.
“독일에 갔을 때였습니다. 선박엔진을 만드는 중소기업을 방문했었는데, 이 회사 대졸 직원의 70%가 고졸자로 입사해 일하면서 대학에 다녀 학위를 받았다고 하더군요. 고등학교 졸업 후 타이피스트로 입사한 여직원이 있었는데, 입사 20년 만에 인사 담당자가 됐다고 합니다. 자격증을 무려 7개나 갖고 있었습니다. 회사에 다니며 공부를 해 인사관리(HR) 자격증을 땄다고 그러더군요. 독일에 ‘강소기업’이 많은 이유가 여기에 있습니다.”
이를 근거로 박 이사장은 세계적인 경제위기 상황에서 독일의 경제가 더욱 빛이 나는 이유를 일·학습 병행제도의 성공에서 찾았다.
박 이사장과 같은 전문가들의 숨은 노력으로 2014년 우리나라에도 일·학습 병행제가 도입됐다. 이 제도는 독일과 스위스에서 시행되고 있는 도제학습 제도를 한국 실정에 맞게 설계한 것이다. 현재는 산업인력공단이 ‘선 취업·후 학습’이라는 새로운 채용 문화를 정착시키기 위해 주도적으로 이끌어 나가고 있다. 도입 당시 3300명에 불과했던 일·학습 병행제 학습 근로자는 지난해 3만5000명(누적)으로 늘어났다.
일·학습 병행제 도입이 처음부터 쉬웠던 건 아니다.
“이명박정부 마지막 시절인 2012년 일·학습 병행제의 도입을 정부에 건의했는데, 교육시스템 자체를 바꿔야 하는 문제이다 보니 교육 당국은 많이 부담스러워 하더군요. 그런데 교육훈련 시스템 구축을 추진하던 고용노동부가 받아줬습니다. 이후 지금까지 고용부 주도로 정책이 진행돼 오고 있습니다.”
박 이사장은 일·학습 병행제를 도입할 당시를 이렇게 회고했다. 박 이사장은 심각한 상황에 처한 청년 실업의 근본 원인을 1995년 도입된 ‘대학설립준칙주의’와 ‘대학 정원 자율화’ 정책에서 찾았다. 1997년 외환위기로 한국 고용시장의 패러다임 자체가 변화했는데 이를 반영하지 못하고 오히려 대학의 무분별한 설립을 허용하는 정책으로 인해 지금의 대졸 청년 실업 문제가 유발됐다는 게 박 이사장의 해석이다.
“1997년 외환위기 체제가 고용시장에서 가장 큰 변화를 가져온 것은 바로 시장의 고용창출 능력이 급격히 줄었다는 겁니다. 양적 성장이 멈춘 기업들이 인력 운용을 핵심 인력 위주로 바꾸면서 전반적으로 일자리가 줄어드는 데 반해, 자유로운 대학 설립 허용과 정원 자율화로 대졸자는 급증하면서 수요와 공급에 부조화가 온 것이지요.”
박 이사장의 분석이다. 특히, 이 과정에서 고졸자와 대졸자에 대한 차별이나 격차 문제를 간과한 것이 결정적인 패착이었다고 박 이사장은 지적했다. 고졸자에 대한 차별이나 격차를 해소하지 않은 채 무작정 대학을 늘리다 보니 너도나도 대학에 진학하기 위해 사교육 등이 심해지고 주거문제와 취업문제가 지금의 상황에 이르게 됐다는 분석이다.
“1987∼1989년 당시 노동연구원 설립 멤버로 참여하면서 직장생활을 시작했는데, 당시 연구원의 가장 큰 고민은 불안정한 노사관계의 원인과 대책을 찾는 것이었습니다. 연구원들은 그 원인을 학력에 대한 차별에서 찾았습니다. 실제 그때 대졸 사무직과 고졸 생산직은 복장부터 다르고, 식당까지 서로 나뉘어 있었습니다. 그런 문제점들을 놔둔 채 너무 많은 대졸자를 양산해 버린 것이지요.”
박 이사장은 경직되고 닫힌 노동시장이 구조적인 문제로 굳어진 것도 원인으로 지목했다.
“대기업 정규직은 전체 근로자 중 10% 정도인데, 대기업 정규직과 중소기업 비정규직 간 급여는 3배 차이가 나는 것이 현실입니다. 인적자원 평가의 주요 기준이 학벌과 해외연수, 어학 성적 등의 ‘스펙’이라는 점과 연공 중심의 닫힌 노동시장이 문제입니다. 대학 진학률이 70%에 가깝지만, 지난해 전체 실업자 중 대졸자 비중은 44.5%로 일자리의 질과 직업 능력에 대한 ‘미스 매치’ 또한 심각한 상황이죠.”
박 이사장이 생각하는 해결책은 의외로 간단하다. ‘학력’이나 ‘학벌’ ‘스펙’이 아니라 ‘능력’에 의한 취업 모델의 정착이다.
“선진국을 보면서 교육과 주거만 해결되면 과격한 노동운동을 꼭 해야 하겠다는 근로자가 없겠다는 생각이 들었습니다. 학력이나 학벌이 아니라 능력에 의한 공정하고 객관적인 평가와 주거문제만 해소되면 고용시장 문제는 어느 정도 해결될 수 있을 것입니다.”
박 이사장이 내놓은 간략한 해결책이다. 그렇다고 실업문제가 말처럼 간단한 문제가 아니라는 것을 박 이사장도 잘 알고 있다.
“대책은 이미 많이 나와 있습니다. 어떤 걸 고르느냐의 문제죠. 분명한 건, 통상적인 대책으로는 지금의 청년 취업난을 해결할 수 없다는 것입니다. 청년 일자리 문제는 몇 년만 지나면 자연적 인구 감소 등으로 인해 지금보다는 상황이 나아질 것입니다. 문제는 그때까지의 틈새를 메울 수 있는 충격요법이 필요하다는 것입니다. 예를 들어, 몇 년 동안만 계약직으로라도 청년 취업 대상자의 일정 비율은 무조건 채용하도록 의무화하는 등의 혁신적 발상이 없으면 지금의 상황을 해소하기 힘듭니다. 사회에 나오는 청년들이 학교 졸업 후 5∼6년 이내에 제대로 된 직업을 갖지 못하게 되면 허드렛일만 하면서 평생을 살아갈 수밖에 없게 됩니다. 후배 졸업자들이 밑에서 계속 치고 올라오기 때문이죠. 단 몇 년 동안만이라도 특단의 대책을 시행하지 않으면 청년실업 문제는 해결이 안 됩니다.”
이런 차원에서 일·학습 병행제 역시 앞으로 더욱 활성화돼야 한다는 게 박 이사장의 판단이다. 그러기 위해서는 보완해야 할 점도 많다. 박 이사장은 먼저 ‘국가직무능력표준(NCS)’에 기초해 양성된 예비 숙련 기술자들이 ‘블루 엘리트’로 성장하고 이들이 공정하게 대우받을 수 있도록 급여체계 등의 개선이 필요하다고 지적했다.
“독일에서는 마이스터(Meister) 자격 취득자가 대학 졸업자 엔지니어와 대등한 지위와 생활 수준을 보장받습니다. 일찍이 기업과 연계한 직업 경로를 구축해 운영해 온 것이 독일 경쟁력의 원천이고 청년 실업률이 낮게 유지되는 비결이죠.”
이를 위해서는 승진 및 전보 교육훈련에 있어 ‘연공서열’이나 ‘학력’에 의존하는 관행에서 하루빨리 벗어나 ‘능력’에 의한 공정하고 투명한 평가가 구축돼야 한다. NCS가 중요한 이유가 여기에 있다.
“우리 사회가 조직의 비리나 폐단을 감추는 경향이 있는데, NCS가 정착되면 사람에 대한 객관적 평가가 가능해져 이런 문제점도 해소될 수 있습니다.” 박 이사장은 NCS의 장점을 이렇게 부연 설명했다.
왜곡된 유교문화와 경직된 노동시장으로 인한 기술·기능에 대한 부정적 인식도 바꿔야 한다고 박 이사장은 주장했다. 인적 자원에 대한 평가가 능력 중심이 돼야 우수한 청년들이 낮은 곳에서부터 시작해 현장에서 배우고 성장하는 도전을 하게 된다는 게 박 이사장의 생각이다. 여기에는 유망 중소기업 육성과 직무능력 중심의 급여체계 구축 등 개선책이 반드시 뒤따라야 한다.
향후 학위와 자격, 경험 및 경력의 등가성을 연계하는 ‘국가 역량체계(NQF)’가 완성돼 청년들이 어디에서 시작하든 자기 계발과 성장을 통해 공정하게 대우받는 사회를 만들어야 함은 당연한 과제다.
4차 산업혁명 도래에 따른 고용시장 변화에도 대비해야 한다고 박 이사장은 밝혔다.
“산업구조 변화를 예측하고 이에 걸맞은 직업 능력을 누가 확보하느냐가 일자리 경쟁의 핵심 요소로 작용하게 될 겁니다. 이런 차원에서 공단은 국가 인적자원개발 고도화를 위해 선도적 역할을 수행할 것입니다. 로봇, 신에너지, 바이오·생명공학 관련 국가기술 자격을 올해 신설하고 민간기관과 동반성장을 통해 우수한 훈련과정을 지속적으로 공급하면서 4차 산업혁명과 관련한 직업 방송 프로그램도 편성할 계획입니다. 무엇보다 변화하는 고용환경에 대응하기 위해 인력 수요 확대가 예상되는 분야를 분석해 산업현장 중심의 직업 능력개발 서비스를 제공할 것입니다. 정부부처와 공공기관, 민간분야 간의 적극적인 소통과 협업도 실천해 나가야 합니다.”
박 이사장은 이를 위해 공단 내 소통과 철학 공유에도 적극 나서고 있다고 밝혔다.
“공단 소속기관 24개를 포함, 산업계 전문가 등 다양한 이해관계자를 지난 2년 5개월 동안 1600여 회 만나 소통했습니다. 지난해 말부터 1월까지 릴레이 간담회도 진행해 모두 12회에 걸쳐 9개 사업 110개 파트너 기관의 기관장 및 실무자 200여 명을 만났습니다. 우리도 정부로부터 업무위탁을 받지만, 우리가 업무위탁을 한 기관들도 일을 잘해야 우리 실적도 좋아지는 것이지요. 그런 차원에서 파트너십을 강조하고 있습니다. 하루에 2∼3곳의 기관을 만나기도 하고, 회의에서 나온 건의사항들에 대한 피드백도 다 해주고 있습니다. 제가 중요하다고 여기는 가치가 공단에서 계속 이어지도록 하려면 문화와 의식이 바뀌어야 하는데, 이는 강요해서 될 일이 아니기 때문에 직원들과 끊임없이 대화하고 소통하면서 공감을 얻기 위해 노력하고 있습니다.”
박 이사장은 오는 8월 임기가 만료된다. 이사장직을 떠나면 그는 다시 대학으로 돌아가 우리나라의 노동시장과 정책에 관해 연구를 계속할 계획이다. 그 전에 박 이사장은 공단에서 해야 할 일이 아직 남아 있다고 강조했다.
“공단이 진정한 서비스 기관으로 거듭날 수 있도록 유연하고 창의적인 DNA를 구축하는 게 마지막 목표입니다. 직급별로 CEO와 함께하는 ‘독서간담회’나 ‘무비톡톡’, ‘주니어보드’ 등의 제도를 통해 직원들에게 열린 마인드를 심어주고 싶어요. 공단은 지금 2011년 이후 입사한 신규 직원이 전체 직원의 41.8%를 차지하고 있어, 세대 간 소통이 매우 중요한 때입니다. 아울러 양질의 직업 능력개발 프로그램을 지속적으로 고용시장에 공급할 수 있도록 다양한 사업 파트너와의 동반성장을 정착시키는 것도 마지막 임무라고 생각하고 있습니다. 우수한 인재가 산업현장에서 검증될 수 있는 고품질 자격관리 인프라도 구축해야 합니다.”
임기 마지막 날까지 박 이사장이 해야 할 일은 산더미 같았다.
인터뷰 = 임대환 차장(사회부) hwan91@munhwa.com
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