노란봉투법 정부 해석지침에도… 여전히 ‘근로관계’ ‘교섭범위’ 모호

정부가 6개월간 현장 의견을 수렴해 일명 ‘노란봉투법(개정 노동조합 및 노동관계조정법 2·3조)’ 시행령과 해석지침을 24일 확정할 예정이지만, 여전히 모호성을 해소하지 못했다는 지적이 나온다. 원청 사용자와 하청 노조의 구체적 교섭 기준은 결국 사례가 쌓이면서 확립될 수밖에 없어 법 시행 초반 혼란이 불가피할 것으로 보인다.

이날 국무회의에서 심의·의결될 예정인 시행령에는 노조의 교섭창구 통합·분리 기준이 담겼다. 고용노동부는 하청 노조가 원청 사용자와의 교섭 시 원청 노조와의 교섭창구 단일화 절차를 우선 적용토록 했지만, 교섭단위 분리제도를 적극 활용하도록 했다. 하청 노조의 경우 교섭창구 분리를 선호하기 때문에 원청과 따로 교섭할 권리를 법 시행 초부터 적극적으로 요구할 것으로 보인다. 이 경우 노동위원회가 하청 노조의 교섭권을 보장해 줄지 판단하는데, 현장 사례가 다양하기 때문에 판단이 쉽지 않다는 지적이 나온다.

정부는 시행령에 △현격한 근로 조건의 차이 △고용 형태 △교섭 관행 등을 교섭단위 통합·분리 판단 기준으로 제시했다. 또 노조 이해관계의 공통 또는 유사성, 다른 노조에 의한 이익 대표의 적절성, 교섭단위 유지 시 노조 간 갈등 유발 및 노사 관계 왜곡 가능성 등을 우선적으로 고려해야 한다고 명시했다. 이를 두고 경영계에서는 하청 노조의 상급 노조가 다를 경우 등 대부분 사례에서 교섭단위 분리 결정이 나올 수 있다고 우려한다.

해석지침에는 노동쟁의 대상이 규정됐다. 경영상 결정에 따른 해외 투자·공장 증설·합병·분할·양도 등은 단체교섭 대상이 되지 않지만, 이로 인해 근로자의 지위 또는 근로 조건의 실질적·구체적 변동이 파생될 경우 단체교섭 대상이 된다. 노란봉투법 입법의 계기가 됐던 쌍용자동차 구조조정과 같은 사례가 다시 발생할 경우 쟁의 대상이 될 수 있다는 것이다. 그러나 근로 조건의 변동 가능성도 해석의 여지가 많아 기업 경영 활동 전반을 위축시킬 수 있다는 지적이 제기된다.

노동부는 이날 “수차례 노사단체 등과 직접 만나 소통하는 등 현장 적용 가능성을 지속 점검하고 수용성을 높이기 위한 노력을 계속해 왔다”고 강조했다. 노동부는 법률 조항이 모호하다는 지적이 제기되자 시행령 입법예고를 두 차례 하고, 해석지침도 지난해 12월 행정예고해 약 20일간 의견을 수렴했다. 노동부는 자문기구인 ‘단체교섭 판단지원위원회’를 설치해 교섭 과정에서 쟁점이 될 수 있는 사항 등에 대해 유권해석을 내놓을 것이라고 밝혔다.

정철순 기자