“일률 정년연장, 비용 부담… 노사에 고용 선택권 줘야”

정부가 국회에서 논의 중인 정년연장 제도는 청년고용 축소와 기업 인건비 부담 등의 부작용이 큰 일률적 방식보다는, 임금체계 개편과 연계해 노사 자율 선택 방식으로 도입해야 한다는 전문가 제언이 나왔다.

이수영 고려대 고령사회연구원 특임교수는 3일 ‘고령자 계속고용시대, 인사관리(HR) 재설계 전략’을 주제로 한국경영자총협회(경총)가 발간한 ‘임금·HR연구’ 2026년 상반기호를 통해 이같이 밝혔다. 이 특임교수는 “일률적인 정년연장은 청년고용을 축소하고, 기업 인건비 부담을 증가시키며, 대·중소기업 간 이중 구조를 심화시킬 가능성이 크다”며 재고용, 정년연장 및 정년 폐지 등 고용 형태를 노사 간 합의를 통해 유연하게 도입할 필요가 있다고 지적했다.

이 특임교수는 특히 “정년 이후에 재고용 제도를 도입할 경우 기존의 근로관계가 종료되고, 새로운 근로관계가 성립함을 명확하게 입법화할 필요가 있다”며 “재고용 대상자의 선정 기준과 절차를 명확하게 하고, 탈락 시 구제절차를 마련해야 한다”고 설명했다. 이어 “정년연장 제도를 도입할 경우 취업규칙 불이익 변경 제한으로 임금조정이 어려워 대·중소기업 근로자 간 양극화가 더욱 심화될 우려가 있다”며 “고용연장 제도, 특히 정년연장은 반드시 임금체계 개편과 연계하도록 법률에 구체적 규정을 두어야 한다”고 제안했다.

김소현 퍼솔코리아 전무는 임금·HR연구 2026년 상반기호에 실린 다른 글에서 “연공서열 임금체계가 뿌리 깊은 일본은 기업에 정년연장, 정년폐지, 재고용 등 복수 선택지를 부여하는 방식으로 점진적이고 단계적으로 제도를 확대했다”며 우리나라는 재고용 중심 계속 고용 모델을 도입할 필요가 있다고 주장했다.

김 전무는 고령 전문가가 원격으로 현장을 지도하는 시니어 아카데미 운용을 통해 신입사원 적응 기간을 37.5% 단축한 ‘토큰’, 색상 식별기와 자동포장기를 도입해 고령근로자의 생산성을 유지하는 ‘에나카와카미야’ 등 일본 기업들의 재고용 활용 사례를 제시했다.

최지영 기자